Interview Dieter Dejonghe

Bedrijven die aan de slag willen met freelancers ontbreken nog vaak de juiste juridische knowhow om er voor te zorgen dat flexibel personeel correct geïmplementeerd kan worden. Daarom werd het hoog tijd om een expert uit te nodigen om de belangrijkste implicaties, wanneer je freelancers wilt inzetten, op een rijtje te zetten.

GIGHOUSE zat samen met Dieter Dejonghe, advocaat gespecialiseerd in individueel en collectief arbeidsrecht, sociaal zekerheidsrecht en sociaal strafrecht van het advocatenbureau Claeys & Engels. We stelden hem al onze prangende vragen.

Als advocaat gespecialiseerd in individueel en collectief arbeidsrecht zijn het voor jou onwaarschijnlijk boeiende tijden. De gig-economie brengt opportuniteiten mee voor bedrijven maar ook grote vraagstukken. Kan je ons wat meer vertellen over de juridische implicaties van gig-werknemers?

Wat mijn vakgebied betreft, is de cruciale vraag deze van het sociaal statuut van de freelancer: gaat het om een werknemer of om een zelfstandige ? Er is reeds enige tijd sprake van om een soort van “derde statuut” te ontwikkelen tussen dat van werknemer en zelfstandige in, specifiek voor de gig-economie. Tot op vandaag is dit er evenwel niet en het is ook niet zeker dat dit er ooit zal komen. We moeten dus roeien met de riemen die we hebben en dat vereist enige juridische creativiteit bij het toepassen van “oude” juridische bepalingen op “nieuwe” samenwerkingsvormen.

Volgens Marleen Deleu bestaan er in bedrijven vaak nog rigide scheidingen tussen ecosystemen van de zelfstandige en vaste werknemers. Dit komt vooral doordat er bepaalde bezorgdheden zijn om niet te voldoen aan wet en regelgeving. Waar liggen de grootse verschillen tussen de twee verschillende statuten?

Het grote verschil tussen een werknemer en een zelfstandige is dat de eerste onder gezag staat van de werkgever en de tweede niet. Verder zal er bij het werken met een zelfstandige een grotere contractuele vrijheid zijn, het keurslijf van de arbeidswetgeving (arbeidscontracten, arbeidsduur, verloning, enz.) zal niet van toepassing zijn. Uiteraard zijn er ook verschillen op het vlak van de sociale zekerheid. Eenvoudig gesteld zal een zelfstandige minder sociale bijdragen betalen dan een werknemer, maar de sociaalzekerheidsrechtelijke dekking (o.a. arbeidsongeschiktheid, pensioen, …) zal ook minder zijn. Dit kan nochtans grotendeels ondervangen worden via privé-verzekeringen.

In 2017 telde België 500.000 schijnzelfstandigen volgens het rapport van de UCL. Hoe zorg je ervoor dat schijnzelfstandigheid geen kans krijgt binnen je bedrijf? Aan welke criteria moet je voldoen om niet van schijnzelfstandigheid te spreken?

Wanneer de partijen kiezen om op zelfstandige basis samen te werken, dan kan dit geherkwalificeerd worden in een arbeidsovereenkomst indien er onverenigbare elementen zijn. Dit wordt beoordeeld aan de hand van vier criteria: de wil van de partijen, de vrijheid van organisatie van de werktijd, de vrijheid inzake arbeidsorganisatie en de mogelijkheid tot uitoefening van hiërarchische controle. In bepaalde sectoren (zoals o.a. bouw en transport) gelden specifieke regels voor bepaalde activiteiten. Het zou ons evenwel te ver leiden om hier in detail op in te gaan.

Schijnzelfstandigheid wordt vermeden door te werken met een goed contract waarin de zelfstandigheid wordt benadrukt (met aandacht voor de vermelde vier criteria) en door in de praktijk geen dingen te doen die afwijken van het contract. Als het contract bijvoorbeeld bepaalt dat de freelancer volledig vrij is om te bepalen welke uren hij of zij prestaties zal leveren, dan moet de opdrachtgever geen e-mails beginnen sturen naar de freelancer met de opmerking dat de freelancer “weer eens te laat is toegekomen op het werk”. Ook is het van belang om te kijken welke taken de freelancer juist zal vervullen. Niet elke functie leent zich er toe om door een zelfstandige te worden uitgeoefend.

Welke eerste stappen moeten bedrijven ondernemen om freelancers correct in de organisatie te implementeren?

Alles start uiteraard met het opmaken van een goed contract waarin concrete afspraken worden gemaakt over onder andere de taken die de freelancer zal vervullen, de vergoeding, de beëindiging, de aansprakelijkheid en dergelijke. Daarnaast moet het contract ook de zelfstandigheid van de freelancer benadrukken. Een goed contract is een goed begin, maar de feitelijke uitvoering van de overeenkomst moet hiermee in overeenstemming zijn.